Vraag hier de gratis pdf aan met de

Tien belangrijke inzichten voor Zichtbaar Succesvol Leidinggeven

en ontvang daarna elke maand nieuwe tips


(1 x per maand, eenvoudige afmeldmogelijkheid)
Lees hier de volledige Privacyverklaring van Bogers Beroepscoaching

(reeds meer dan 2500 abonnees)

Zichtbaar Succesvol Leidinggeven!

Tips voor als je begint met coachgesprekken met je medewerkers

Wanneer je een lijnverantwoordelijkheid hebt en een groep medewerkers aanstuurt, zul je herkennen dat elke medewerker zich in een verschillende fase van zijn ontwikkeling bevindt. De taakvolwassenheid verschilt, logischerwijs, per persoon. Het model van Situationeel Leidinggeven geeft goede inzichten over de verschillende stijlen die je per medewerker kunt toepassen om hem te laten groeien in zijn taakvolwassenheid.

Op een bepaald moment bereikt de medewerker het punt waarop hij niet meer taakgericht aangestuurd hoeft te worden. Hij kan prima zelf inschatten hoe hij zijn werk moet doen, maar twijfelt zo nu en dan nog. Voor medewerkers in deze ontwikkelingsfase is een coachende stijl van leidinggeven het meest effectief.

Als je een coachende stijl gaat toepassen, wil je wellicht ook coachgesprekken met je medewerker gaan voeren. Sommige managers noemen zo’n gesprek een BiLa (bilateraal gesprek), een 1-op-1 gesprek of gewoon een maandelijkse “bijpraatsessie”. Hoe dan ook, het is nog niet zo makkelijk om zo’n gesprek goed te voeren.
Coachgesprek
De grootste valkuil is dat zo’n gesprek een verkapt operationeel overleg wordt. En dan is het beoogde effect van het gesprek meteen weg. De essentie van zo’n gesprek is namelijk dat de medewerker zijn eigen verantwoordelijkheid blijft nemen en dat je hem enkel ondersteunt in zijn denkproces. Het moet een gelijkwaardig en vooral geen hiërarchisch gesprek zijn.

Als je net begint met coachgesprekken, is dit nog niet zo makkelijk. Hieronder een aantal praktische handvatten voor als je met coachgesprekken aan de slag gaat:

Praktische aandachtpunten:

  • Houdt het gesprek liefst buiten je eigen kantoor (overweeg eens een lunch buiten de deur)
  • Als je op je eigen kantoor zit, blijf dan zelf niet aan je eigen bureau zitten, gebruik liever een aparte spreektafel
  • Ga in een hoek van 90 graden t.o.v. elkaar zitten (dus niet tegenover elkaar). Dit bevordert het gevoel van gelijkwaardigheid.
  • Gebruik geen notitieblok, neem geen pen in de hand, zorg gewoon voor oprechte aandacht (als het echt nodig is kun je altijd iets opschrijven)
  • Zorg dat je zicht hebt op een klok, zodat je subtiel de tijd in de gaten kunt houden

Praktische “spelregels” om bij de eerste keer duidelijk te vertellen:

  • Voor onze gesprekken heb ik vooraf geen agendapunten. Ik bereid me dus ook niet speciaal voor. Als jij zelf wel agendapunten hebt, noem je ze gewoon bij het begin van ons gesprek of je mailt ze mij vooraf
  • We gaan het in onze gesprekken niet over operationele zaken hebben. Daar hebben we het operationele overleg voor
  • Ik ben er vooral voor jou en voor wat jou bezig houdt in het werk. Ik zal dus zelf geen actiepunten uit onze gesprekken meenemen

Ik krijg van leidinggevenden vaak de vraag waar ze het dan over moeten hebben in zo’n gesprek en hoe je zo’n gesprek het beste kunt beginnen.

Een paar praktische openingszinnen om het gesprek de juiste richting in te krijgen:

  • Vertel eens, waar zou je het graag over willen hebben?
  • We hebben samen een half uur. Hoe wil jij die het liefst besteden? M.a.w. waar wil je het vooral over hebben?
  • Als je zo eens terugkijkt over de afgelopen weken, hoe kijk je daar dan op terug? Wat heb je voor jezelf geleerd? Waar zie je voor jezelf nog aandachtspunten?
  • Hoe is het eigenlijk met <vul maar in: De gebroken arm van je zoontje? Je moeder na haar operatie? Het concert waar je laatst naar toe was? etc.>” Het maakt niet uit wat het is, als het maar niet direct met het werk te maken heeft. Als je een keer een heel gesprek alleen maar besteed hebt aan dit soort privézaken is het ook goed! Dan was dat blijkbaar nodig, dus laat het gesprek maar gewoon lopen.

En als op een bepaald moment het gesprek opdroogt of er komt gewoon niets op dit soort vragen, dan kun je eventueel verder gaan:

  • Ik ben eigenlijk wel nieuwsgierig: Hoe kijk jij nou naar de sfeer binnen ons team?
  • Ik ben gewoon benieuwd: Waarover ben jij nou het meest tevreden in je werk?
  • Wat ik me eerlijk gezegd wel eens afvraag: Waarvan baal jij nou het meest in je werk?” Let op: hier is de valkuil dat je de medewerker hiermee gaat helpen of acties naar je toe trekt: Niet doen, alleen aanhoren van het verhaal van de medewerker!!
  • Waar ik nou benieuwd naar ben is waar jij in je werk nou het meest tegenaan loopt? Gewoon: als je iets zou willen veranderen om je werk makkelijker/leuker te maken, wat zou dat dan zijn?” Let op dat het hier geen klaagzang wordt. Aanhoren is het belangrijkst maar niet de indruk wekken dat je dit dan wel gaat aanpakken als eindverantwoordelijke.

Tot slot, enkele praktische handvatten om het gesprek af te sluiten, om te voorkomen dat het te lang gaat duren (ook erg belangrijk!):

  • Okay, het is nu <tijdstip> uur. Zullen we gaan afronden?
  • Dus eigenlijk, als ik ons gesprek nu in een paar zinnen samenvat, dan…” geef vervolgens een samenvatting in een paar zinnen van jullie gesprek, in je eigen woorden.
  • Goed. Ik ben blij dat ik nu weet hoe jij erin zit/wat jou bezig houdt, zullen we nu afronden?
  • Mocht je nog eens met mij van gedachten willen wisselen, dan gaan we gewoon nog eens samenzitten
  • Ik stel voor dat we gaan afronden. Is er nog iets wat je over ons gesprek kwijt wil?
  • Wat haal jij nu uit dit gesprek?

Het lijkt vreemd op zo’n manier af te ronden, zonder actiepunten. Toch is het goed om wel duidelijk af te ronden. En als de medewerker vraagt “En nu? Wat ga jij ermee doen?” dan kun je herhalen dat deze gesprekken niet bedoeld zijn om acties bij jou als eindverantwoordelijke te leggen. Het is vooral bedoeld om te luisteren naar de medewerker en wat er bij hem speelt en om hem te helpen om zelf in actie te komen. Een goede tegenvraag is dus: “Welke actie zou je zelf willen doen?

Best even wennen, dit soort gesprekken. Als je de juiste draai hebt gevonden en zelf uit de actie-modus weet te blijven en de verantwoordelijkheid duidelijk bij de medewerker laat, worden deze gesprekken erg effectief!

Mocht je serieus aan de slag willen met effectief coachen van je medewerkers en je coachvaardigheden willen verbeteren, neem dan contact met me op. Ik heb zelf ervaring met zowel leidinggevende-rol als de coach-rol en kan je goed de weg wijzen naar een voor jou optimale combinatie.

Hartelijke groeten,

Eric Bogers

Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meldt je dan hier aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).

Vermeld op mijn eigen LinkedIn pagina