Coachend leidinggeven is niet iets wat je zo maar even doet. Vroeger dacht ik dat overigens wel: Als leidinggevende had ik elke maand met elke medewerker een coachgesprek maar als ik terugkijk was dat vooral ‘goedbedoeld amateurisme’.

Het lastige is namelijk dat je zowel de leidinggevende rol als de coach rol hebt. Als leidinggevende heb je een mening, wil je graag sturen en weet je voor veel vragen een oplossing. Als coach wil je juist zoveel mogelijk de medewerker zelf laten nadenken en zijn eigen oplossing laten verzinnen. Die combi kan best lastig zijn.

Coachend leidinggeven is echter prima te leren. Zelf ben ik dat in 2008 gaan doen door een beroepsopleiding tot coach te volgen (met als uiteindelijk gevolg dat ik hier zelfs mijn fulltime beroep van heb gemaakt). Een belangrijk uitgangspunt wat ik nog altijd hanteer is het volgende:

 

Het beste antwoord op iemands vraag, is het antwoord dat vanuit de persoon zelf komt!

 

Maar hoe zorg je er dan voor dat iemand zijn eigen antwoord vindt? Dat vraagt vooral om goed luisteren en effectieve vraagtechnieken (en veel oefenen 😉). Maar het allerbelangrijkste dat je bij coachend leidinggeven moet snappen zijn de twee grenzen!

Coachend leidinggeven de twee grenzen

 

De 1e grens:

Je voelt de behoefte om jouw oplossing te geven

Als iemand met een vraag of probleem bij je komt, hebben jullie allebei nog geen oplossing. Dus ga je vragen stellen om erachter te komen wat precies het probleem is. Welke onderliggende vraag speelt hier een rol, een soort “root cause analysis”.

Op een bepaald moment zie je ineens een oplossing. Hier kom je bij de eerste overgang! Want alle vezels in je lijf geven aan dat je jouw oplossing moet vertellen. Nu is het de kunst om dit juist niet te doen. Je houdt jouw oplossing voor je en je gaat “bewust onnozel” doorvragen.

Het herkennen van deze grens is lastig en onwennig, maar erg belangrijk! Nu kom je namelijk in het gebied waarbij je de ander echt gaat coachen: Je blijft doorvragen terwijl je jouw (perfecte) oplossing even parkeert. Coachen voor gevorderden 😉.

Je wilt namelijk dat de ander zijn eigen oplossing gaat vinden, dat zou de mooiste uitkomst zijn. Sterker nog: De kans is groot dat zijn oplossing beter is dan die van jou! En jouw juiste vraagtechnieken helpen daarbij.

 

De 2e grens:

Je merkt dat de ander zelf geen oplossing kan vinden

Het is ook belangrijk dat je deze tweede grens herkent. Je kunt immers blijven doorvragen maar het is natuurlijk ook mogelijk dat de ander simpelweg niet op een oplossing komt, ondanks jouw goede vraagtechnieken.

Hier kom je op de tweede grens die je moet snappen. De valkuil is namelijk dat je door blijft vragen. Een typische vraag van een coach, waar ik zelf niet zo’n fan van ben is: “Wat denk je zelf?”. Dit kost onnodig veel tijd en de kans bestaat dat de ander zich onnozel gaat voelen (“blijkbaar wordt van mij verwacht dat ik iets zelf moet weten…???”).

Als de ander er echt niet uitkomt terwijl jij een oplossing hebt, moet je omschakelen. En dat kun je heel smooth doen door de toetsvraag te stellen:

Ik heb wel een idee hoe je dit kunt oplossen,

wil je dit horen?

Daarmee zorg je ervoor dat de ander zich eigenaar blijft voelen van zijn probleem (hij kiest er immers zelf voor om jouw oplossing te ontvangen). En je voorkomt op deze manier dat de ander wordt overruled door jouw oplossing.

Jouw taak bij het coachend leidinggeven is om de ander maximaal te helpen in het tussengebied: Het gebied waar jij een oplossing weet maar jij de ander gunt om zijn eigen oplossing te vinden. Het gebied dus, waarin je hem gaat coachen.

En daar kun je prima bij helpen, zolang je deze twee grenzen maar begrijpt: Het aanvoelen wanneer je moet gaan coachen en het aanvoelen wanneer je moet stoppen met coachen 😉.

Interessant artikel? Lees dan ook:

Hartelijke groet, Eric Bogers

Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meld je dan aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).

WhatsApp