Veel leidinggevenden die ik spreek geven aan dat ze effectiever willen leren coachen. Ze zijn het stadium van “instructies” en “goed bedoelde adviezen” geven voorbij. Ze beseffen dat hun medewerkers inmiddels prima in staat zijn om juist zelf met oplossingen te komen.

Het effectiever coachen van medewerkers is absoluut te leren. Je kunt leren hoe je in een coachgesprek (bi-la of 1-op-1 gesprek) actief kunt luisteren en open vragen gaat stellen. Hoe je je eigen mening en adviezen achterwege kunt laten (het is niet makkelijk, maar het is echt te leren!) en hoe je de medewerker kunt prikkelen om met eigen oplossingen te komen.

Als je echter ook een controlerende taak hebt, kun je wel eens in de knel komen. Een effectief coachgesprek met je medewerker kan namelijk haaks staan op een controlerend of sturend gesprek vanuit je hiërarchische rol. Als leidinggevende sta je immers “boven” de ander terwijl je als coach juist gelijkwaardig wilt staan.

Als je jouw medewerker effectiever probeert te coachen maar je hebt tegelijk allerlei operationele kwesties of opdrachten voor hem, dan is het heel lastig om je coach rol goed te blijven invullen. En je medewerker is op een gegeven moment ook de draad kwijt… “zit je hier als mijn coach of als leidinggevende…?

Je kunt drie eenvoudige “spelregels” aanhouden om het jezelf makkelijker te maken.

effectiever coachen met behulp van het speelveld

1. Als leidinggevende bepaal jij de kaders, daarbinnen ben je de coach

Bekijk het als een voetbalveld. Als leidinggevende bepaal jij de doelstellingen en verwachtingen, de randvoorwaarden en de middelen. De spelregels liggen dus vast en je maakt op deze manier zo helder mogelijk wat het vrije gebied is waarin elke medewerker zelf zijn keuze kan maken.

Binnen het veld ben je vervolgens de coach. Als iemand moeite heeft met bepaalde werkzaamheden of met bepaalde vaardigheden, pak jij je coach rol en help je hem om zelf zijn oplossingen te verzinnen. Geen adviezen en geen instructies. Help hem om zelfstandig zijn keuze te maken.

2. Splits je operationele en coach gesprekken in tijdstip en locatie

Het helpt jouzelf én jouw medewerker als het voor jullie beiden duidelijk is welke rol jij in het gesprek hebt. Om deze rolscheiding zo zuiver mogelijk te houden, is het verstandig om het coachen niet tegelijk te doen met je operationeel overleg. Voordat je het weet “zwabber” je van de coach- naar de leidinggevende rol en zijn jullie allebei de draad kwijt.

Je kunt bijvoorbeeld de ene week de operationele zaken doorspreken en de andere week je coachgesprek hebben (waarbij je het gesprek bij wijze van spreken kunt beginnen met de vraag: “Waar wil je het vandaag over hebben…?”). Ook helpt het om de locatie te scheiden: Ga het coachgesprek eens niet op je eigen werkkamer doen maar ga in een neutrale ruimte zitten of loop samen een blokje om.

3. Maak steeds duidelijk welke rol jij in het gesprek hebt

Zeg bij aanvang van elk gesprek met je medewerker vanuit welke rol jij dit gesprek aangaat. Dat maakt het voor hem alleen maar duidelijker. Als je je coachgesprek en je operationeel overleg al gesplitst hebt, is dit waarschijnlijk al best duidelijk. Maar als je midden in het gesprek overgaat van de ene naar de andere rol, kondig dat dan duidelijk aan: “Wat ik je nu ga zeggen zeg vanuit mijn rol als jouw leidinggevende/coach…”

Coachend leidinggeven is erg leuk en het haalt veel meer uit de medewerker. Het goede nieuws is: je kunt het ook leren! Het minder goede nieuws is: effectiever coachen is niet altijd even makkelijk. Hopelijk kunnen deze tips je er een handje bij helpen.

Wil je meer weten over hoe je je coachende vaardigheden als leidinggevende kunt ontwikkelen, bel of mail me dan gerust!

Interessant artikel? Lees dan ook:

Hartelijke groeten,

Eric Bogers

Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meld je dan aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).

WhatsApp