Elke ambitieuze medewerker is bezig met zijn carrière. Als hij bij jouw organisatie werkt, is de kans klein dat hij daar tot zijn pensioen blijft. Op een gegeven moment komt er vaak een moment dat hij denkt: tijd voor iets nieuws.
Als iemand ontslag neemt, komt dat meestal onverwacht. En vaak ook ongewenst, zeker als het een goede kracht is. Veel organisaties proberen hiervan te leren met Exit-gesprekken.
Het doel van zo’n Exit-gesprek is duidelijk: achterhalen waarom iemand vertrekt, zodat je daar als organisatie van kunt leren. Verbeteringen doorvoeren om medewerkers beter te binden.
Maar er zit één groot nadeel aan Exit-gesprekken: ze komen te laat. De beslissing is al genomen. Deze medewerker ga je niet meer behouden. Te laat hoor je pas waar iemand écht tegenaan liep. Dan denk je: had ik dit maar eerder geweten, dan hadden we er iets aan kunnen doen.
De oplossing hiervoor: Voer Stay-gesprekken. Een Stay-gesprek voer je met je medewerkers op het moment dat ze gewoon nog voor je werken. Het doel van zo’n Stay-gesprek is hetzelfde, alleen het moment is anders.
Het voordeel: Je kunt er de goede medewerker mee behouden! Vaak spelen er al langer dingen die niet worden uitgesproken, maar wel meespelen in de keuze om uiteindelijk te vertrekken.
De inhoud van zo’n Stay-gesprek, is in feite hetzelfde als die van een Exit-gesprek. De vragen die je stelt zijn echter niet in de voltooide tijd, maar in de tegenwoordige tijd. Een paar voorbeelden:
Exit-gesprek:
Hoe heb je de samenwerking met je leidinggevende ervaren?
Stay-gesprek:
Hoe ervaar je de samenwerking met je leidinggevende?
Exit-gesprek:
Wat had de organisatie moeten doen om jou te behouden?
Stay-gesprek:
Wat kunnen wij doen om jou bij ons te houden?
Typische vragen die goed werken in een Stay-gesprek:
- Wat zijn de redenen waarom je hier graag werkt?
- Wat vind je het leukst aan je werk?
- Hoe ervaar je de samenwerking met je leidinggevende en met je collega’s?
- Als ons bedrijf iets zou kunnen verbeteren, wat zou dat dan zijn?
- Wat zou een andere werkgever moeten bieden om jou te verleiden?
- Welke uitdagingen mis je of zoek je juist?
- Hoe ervaar jij de ontwikkelmogelijkheden in ons bedrijf?
- Welke carrière doelen heb je voor jezelf?
Zo’n Stay-gesprek kun je een plek geven in de HR-cyclus, bijvoorbeeld na een half jaar of na een paar jaar dienst. Of je koppelt ze aan bestaande (functionerings-)gesprekken.
Soms werkt het beter als iemand anders dan de leidinggevende het gesprek voert. Het gaat erom dat je een open en eerlijk gesprek over deze zaken aan durft te gaan!
Doe je dit goed, dan ben je ontevredenheid voor. Je kunt je organisatie sneller verbeteren. En niet onbelangrijk: Je houdt je beste medewerkers veel langer aan boord!
Interessant artikel? Lees dan ook:
- Tien tips voor effectieve beoordelingsgesprekken
- Wat je medewerkers kunt bieden voor hun ontwikkeling
- Waarom een training soms niet werkt (en wat je dan kunt doen)
Hartelijke groeten,
Eric Bogers
Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meld je dan aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).