Als leidinggevende is het je taak om je medewerkers goed aan te sturen en het beste uit hen naar boven te halen. Daarvoor bestaan er allerlei managementstijlen en diverse technieken om effectief leiding te geven (als je mijn nieuwsmails volgt zie je hier regelmatig voorbeelden van voorbij komen).
Soms kies je echter een aanpak die helemaal niet blijkt te werken. De aansturing die bij de ene persoon leidt tot een zeer gemotiveerde medewerker, werkt bij de ander juist helemaal niet. Je krijgt ze niet gemotiveerd en ze kosten je (te) veel energie. Misschien begin je zelfs te twijfelen over je eigen leidinggevende vaardigheden…
Op zo’n moment is het nodig om een stap terug te nemen. Als je namelijk vanaf een hoger abstractieniveau naar de medewerker kijkt, dan zijn er 3 basis managementstijlen om elke medewerker tegemoet te treden:
Motiveren – voor de dingen waar ze goed in zijn
Hierbij past een stijl waarbij je de medewerker prikkelt om nog meer van zijn talenten aan te wenden, nog meer de juiste dingen goed te doen. Hier ga je complimenten geven en op tijd nieuwe uitdagingen bieden. Je gaat 1-op-1 gesprekken (BiLa’s) voeren en de medewerker vooral aanmoedigen om zich nog verder te ontwikkelen.
Accepteren – Voor de dingen waar ze niet zo goed in zijn
Iedereen heeft talenten, maar iedereen heeft ook dingen waar hij minder goed in is. Soms zijn deze ontbrekende vaardigheden ontwikkelbaar, vaak ook niet. Dat hoeft niet erg te zijn, zolang dit jullie doelen en de teamprestaties maar niet in de weg zit. Het heeft geen zin om hier te veel energie in te steken. Accepteren is hier de beste optie.
Confronteren – voor de dingen waar ze onder de norm presteren
Er is altijd een ondergrens in de performance van medewerkers. Soms presteert iemand structureel onder de norm: Teamafspraken worden niet nagekomen, ondanks meerdere correcties blijft men onacceptabel gedrag vertonen of ondanks vele beloftes voor verbetering blijft iemand terugvallen. Ook de typische “Ja zeggers, Nee-doeners” horen in deze categorie.
De Confronteren-aanpak is de meest vergeten aanpak! Deze aanpak betekent bijvoorbeeld: het concreet aanspreken van mensen op hun gedrag, het maken van harde afspraken over verbeteringen, het afspreken van een evaluatieperiode met duidelijke consequenties wanneer er niets verandert, het stellen van deadlines en eventueel het opbouwen van een dossier. Ook voor dit soort zaken zijn diverse praktische handvatten te leren (overigens word ik als coach regelmatig gevraagd om deze medewerkers te helpen dit gedrag blijvend te verbeteren).
De valkuil is om te lang te blijven motiveren of accepteren. Iemand die het gewoonweg niet kan of niet wil moet je niet blijven motiveren, dat wordt trekken aan een dood paard. En accepteren is op termijn ook geen oplossing. Voordat je het weet ben je van alles om de gebreken van deze persoon heen aan het organiseren.
Er is een ondergrens en er zijn nu eenmaal mensen die daar doorheen vallen. En in het uiterste geval neem je afscheid van hen. Als je ze eerst op een goede manier confronteert, hoeft het meestal niet zo ver te komen. Maar het is verstandig en professioneel om als leidinggevende wel bereid te zijn om zo ver te gaan. Alle managementstijlen zijn immers wel eens noodzakelijk.
Welke vaardigheden en gedrag bij elke categorie hoort, bepaal je uiteraard zelf. Jij bent immers eindverantwoordelijk voor je team of afdeling dus het is aan jou om aan te geven wat je onwenselijk vindt (rood), wat acceptabel is (oranje) en wat je extra wilt motiveren (groen). Jij bepaalt de richting!
Interessant artikel? Lees dan ook:
- De beste verzekering tegen fouten van medewerkers
- Tien tips voor effectieve beoordelingsgesprekken
- Hoe je iemand op gecontroleerde wijze corrigeert in gedrag
Hartelijke groet,
Eric Bogers
Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meld je dan aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).