Of je nu teamlid of teamleider bent, je wilt het liefst dat jouw team goed samenwerkt, als een geoliede machine. Samen in een positieve sfeer aan gemeenschappelijke doelen werken. Niemand werkt graag in een slecht functionerend team.
Toch gaat het in de praktijk vaak mis: er ontbreekt structuur, iedereen werkt op een andere manier, er ontstaan onnodige discussies over dagelijkse beslissingen… en mensen beginnen zich te storen aan collega’s.
Voor de teamleider betekent dit extra drukte. Elk probleem, elk conflict en elk besluit komt bij jou terecht. Het team kan niet zonder jouw hulp.
Zo’n slecht functionerend team is gelukkig makkelijk te herkennen. Er is namelijk een heel duidelijk symptoom dat bij elk slecht functionerend team aanwezig is:
Er wordt óver elkaar gepraat
in plaats van mét elkaar
Daardoor moet de teamleider steeds weer optreden. Als een politieagent, een soort bemiddelaar: Jan komt klagen over Piet en de teamleider moet vervolgens met Piet gaan praten en hem aanspreken op zijn gedrag. Piet heeft weer een ander verhaal, dus weer terug naar Jan, enz.
Of erger nog: Teamleden klagen niet eens bij de teamleider maar gaan onderling roddelen over collega’s. Dan is het probleem nog groter want als teamleider hoor je helemaal niets, dus kun je niet eens ingrijpen.
Hoe kan het nou dat volwassen mensen toch zo’n kinderachtig gedrag vertonen? Allereerst een geruststelling: dit ligt niet aan de teamleden zelf. Dit gedrag kan in elk team voorkomen. Het is namelijk een gevolg van de ontwikkelfase waarin het team zich bevindt.
Een team ontwikkelt zich langs een aantal fases. Ongeacht de grootte van het team, ongeacht het soort werkzaamheden, ongeacht de taakvolwassenheid van de individuele teamleden: elk team doorloopt deze fases. En tijdens dit groeiproces moet het team een aantal essentiële vaardigheden leren.
De belangrijkste vaardigheid die het team moet leren is om elkaar aan te spreken! Als een team in staat is om elkaar feedback te geven en elkaar eerlijk aan te spreken op gedrag, is de belangrijkste hobbel genomen om door te ontwikkelen naar een goed functionerend team.
En het is de taak van de teamleider om het team deze vaardigheid te leren (sorry, het is echt zo, het team kan dit niet zelf).
Door de ontwikkelfases van een team te kennen, kun je de juiste managementstijl toepassen en de juiste dagelijkse interventies doen om het proces te versnellen (overigens: wil je hier meer over weten, neem dan contact met mij op).
Maar wat doe je nou met Jan die komt klagen over Piet?
Een praktische aanpak:
Als Jan klaagt over Piet, antwoord dan: “Bedankt, Jan. Laten we Piet er meteen bij halen, zodat je hem direct kunt vertellen wat je dwarszit. Ik praat namelijk liever mét mensen dan óver mensen.”
Er kunnen nu twee dingen gebeuren:
1. Jan stemt in. Perfect. Begeleid het gesprek en zorg dat ze op een constructieve manier tot een oplossing komen (jij acteert als bemiddelaar).
2. Jan wil dit niet. Ook goed. Leg hem dan uit dat zijn klacht wat jou betreft niet meer bestaat en dat je verwacht dat hij weer gewoon aan het werk gaat.
Succes!
Interessant artikel? Lees dan ook:
- Je eigen team coachen, wel of niet zelf doen?
- Die ene vraag die van een gesprek een goed gesprek maakt
- Wat te doen als er weerstand is tegen jouw plannen?
Hartelijke groet,
Eric Bogers
Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meld je dan aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).