Het jaarlijkse functioneringsgesprek is hét moment om met je medewerker te bespreken waar hij goed in is en waarin hij zichzelf nog kan verbeteren. Als de medewerker vervolgens de uitdaging aan wil gaan en zijn “winstpunten” aan wil gaan pakken, komt de vraag wat je hem (of haar natuurlijk) als werkgever eigenlijk kunt bieden? Hoe kun je werken aan de ontwikkeling van medewerkers?

Tegelijkertijd: Als je als medewerker serieus bezig bent met je werk en je vak, dan ben je altijd op zoek naar mogelijkheden om jezelf verder te ontwikkelen. Je wilt het maximale uit jezelf halen en in je functie zo taakvolwassen mogelijk worden. Zo draag je niet alleen het meeste bij aan je bedrijf. Je zorgt er zo ook voor dat je persoonlijk blijft groeien en dus een hoge “marktwaarde” behoudt.

Maar welke leervorm is nu het meest geschikt? Dit is erg afhankelijk van wat de medewerker precies wil leren. Wat is precies het leerdoel? Ook de voorkeur-leerstijl van de medewerker is van belang bij het kiezen van de meest effectieve leervorm.

Het is dus belangrijk dat de medewerker eerst zelf nadenkt welke leervorm het beste bij hem past. Wat wil hij precies leren en waarom? Gaat het om nieuwe kennis, of is die kennis er eigenlijk al en gaat het meer om vaardigheden en gedrag? Wat is precies zijn voorkeur leerstijl? Met welke leervorm heeft hij in het verleden het meeste geleerd?

Pas als dat helder is, kun je samen de juiste aanpak bepalen. Door de medewerker vooral zelf te laten nadenken wat hij écht nodig heeft, ontstaat vanzelf een sterk gevoel van eigen verantwoordelijkheid. Dit is belangrijk, want door deze eigen verantwoordelijkheid is de motivatie maximaal om er zelf zo veel mogelijk rendement uit te halen!

Hieronder volgt een opsomming van veel voorkomende leervormen die je een medewerker vervolgens kunt aanbieden:

  • Boek/zelfstudie. Vooral geschikt voor de zelfstandige medewerker die meer een denker dan een doener is, zeker als het gaat om het opdoen van nieuwe kennis.
  • Training/cursus. Vooral geschikt voor de ontwikkeling van vaardigheden (softskills), zeker wanneer de medewerker praktisch is in gesteld (doener). Let wel: zeker niet alle vaardigheden zijn te leren via een training! Het vraagt discipline om het geleerde in het normale werk ook daadwerkelijk in praktijk te brengen.
  • Opleiding. Voor de medewerker die zich wil bekwamen op een hoger niveau en die een erkend diploma of certificering wil behalen. Een opleiding betekent studeren naast je baan en dit vraagt dus veel discipline en doorzettingsvermogen.
  • Interne stage/jobrotation. Geschikt voor het ontwikkelen van een nieuwe competentie. Door tijdelijk in een omgeving te gaan werken waar deze competentie veel nodig is, kun je deze in de praktijk ontwikkelen. Het moet dan natuurlijk wel mogelijk zijn om tijdelijk je normale taken over te dragen.
  • Externe stage/detachering. Minder gebruikelijk, maar wel heel leerzaam. Vooral wanneer de te leren vaardigheden in de eigen organisatie niet echt nodig zijn, is een externe stage bij een ander (zuster)bedrijf met de juiste cultuur/omgeving erg interessant.
  • Coaching door leidinggevende. Wanneer je als leidinggevende over voldoende coachings vaardigheden bezit, kun je je medewerker zelf coachen. Vooral geschikt voor de ontwikkeling van vakinhoudelijke vaardigheden, die je als leidinggevende zelf al beheerst.
  • Mentoring door een senior. Wanneer je als leidinggevende niet de juiste kennis en vaardigheden hebt voor de leerbehoefte van je medewerker, kun je hem koppelen aan een senior in de organisatie, een oude rot in het vak. Dat kan ook iemand buiten je eigen afdeling zijn.
  • Coaching door een beroepscoach. Vooral geschikt voor het verder ontwikkelen (of juist afleren) van bepaalde eigenschappen van jezelf. Zeker wanneer een training niet heeft gewerkt of niet bestaat voor wat je wilt leren, dan is een professionele (externe) coach een zeer geschikt alternatief. Een coachtraject duurt vaak een aantal maanden waardoor jouw verbeteringen in het werk echt zichtbaar worden en blijvend zijn. Omdat je een bewustwordingsproces doorloopt, bereik je vaak ook positieve effecten op andere competenties.
  • Intervisie. Een groep van gelijken die met vaste regelmaat bij elkaar komt en op een gestructureerde wijze onderlinge vraagstukken bespreekt. Zeker wanneer de leerbehoefte algemener van aard is (bijvoorbeeld verbreding, verdieping in het functioneren in algemene zin), dan is deze leervorm zeer geschikt, mits zorgvuldig georganiseerd.

Mijn ervaring leert dat deze leervormen allemaal effectief kunnen zijn voor de ontwikkeling van medewerkers. Het gaat er om dat je de juiste leervorm kiest die het beste past bij de leerbehoefte. Overigens: deze lijst is natuurlijk niet eindig, er zijn zeker nog andere leervormen te bedenken.

Deze leervormen kun je uiteraard toepassen voor je eigen medewerkers… je kunt ze natuurlijk net zo goed gebruiken voor je eigen ontwikkeldoelstellingen! Welke leervorm sluit het beste aan bij de stap die je zelf dit jaar wilt gaan zetten in jouw persoonlijke ontwikkeling?

Interessant artikel? Lees dan ook:

Hartelijke groeten,

Eric Bogers

Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meld je dan aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).

WhatsApp