In elke organisatie kom je dit verschijnsel tegen: Een medewerker presteert prima en heeft een prima carrière. Hij maakt meerdere keren promotie, totdat hij plots niet meer goed presteert. Het lijkt een wetmatigheid… en dat is het ook!
Hoe komt het dat een medewerker uiteindelijk op een plek terecht komt waar hij niet meer presteert? In 1969 al formuleerde dr. Laurence J. Peter dit verschijnsel in zijn “Peter Principle”:
“In een organisatie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van incompetentie”
Het Peter Principle werkt als volgt: Een medewerker functioneert goed en is succesvol. Daardoor komt hij in aanmerking voor een promotie. De vakman wordt bijvoorbeeld meewerkend voorman. Als ook deze functie naar tevredenheid wordt vervuld, wordt hij weer gepromoveerd. De meewerkend voorman wordt teamleider, enz.
In een hogere positie worden echter andere competenties gevraagd. Op een bepaald moment blijkt dat de medewerker deze competenties onvoldoende bezit, waardoor de opeenvolgende promoties stoppen. Eindresultaat: Hij zit op een positie waarvoor hij incompetent is. Hij presteert niet meer.
Een paar voorbeelden:
- Een ervaren lead engineer blijkt in zijn nieuwe rol als teamleider niet in staat om situationeel leiding te geven aan zijn teamleden
- Een geweldige financieel controller blijkt niet de interpersoonlijke skills te hebben in zijn nieuwe functie als financieel directeur
- Een uitstekende monteur heeft achteraf gezien niet de noodzakelijke helikopterview voor de rol van projectleider
- Een succesvolle verkoper blijkt niet de juiste coachvaardigheden te hebben om als salesmanager zijn salesteam aan te sturen
Een uitspraak die ik wel eens hoor na een mislukte promotie: “Ik ben een goede vakman kwijt en heb er een slechte teamleider voor terug…”. Waarom krijgen ongeschikte mensen dan toch een promotie? De behaalde successen in hun voorgaande functie zijn vaak doorslaggevend, in plaats van hun geschiktheid voor de nieuwe functie. Ook hoor je vaak “dat het nu zijn beurt is voor promotie…”
Het Peter Principle is echter goed te voorkomen. Voordat je beslist om iemand een hogere functie te geven kun je verschillende strategieën hanteren om de nodige zorgvuldigheid in te bouwen:
- Assessment: je test de kandidaat eerst op de competenties die noodzakelijk zijn voor de nieuwe functie (dit kan gaan om gedrag, leidinggevende vaardigheden, emotionele intelligentie, etc.).
- Groot project: Je geeft de kandidaat in een groot project een rol waarin hij precies die vaardigheden kan laten zien die nodig zijn voor zijn beoogde promotie. Achteraf evalueer je gezamenlijk zijn functioneren en beslis je over eventuele promotie.
- Plaatsvervanger: Je laat de kandidaat een periode als plaatsvervanger fungeren, eventueel voor een langere periode (bijvoorbeeld tijdens de vakantie van zijn leidinggevende). Je communiceert dit open naar alle betrokkenen en evalueert na de periode of promotie succesvol zal zijn.
- Trial and run: Je promoveert de kandidaat met een proefperiode. Hij functioneert dan volledig in zijn nieuwe rol en krijgt noodzakelijke begeleiding en coaching. Tussentijds evalueer je regelmatig aan de hand van vooraf afgesproken criteria. Na de proefperiode volgt pas definitieve promotie (en salarisaanpassing). Deze strategie is geschikt als je al behoorlijk overtuigd bent van zijn geschiktheid voor de functie.
Welke strategie je ook kiest, zorg voor transparantie. De verwachtingen en evaluatie criteria moeten voor alle betrokkenen duidelijk zijn.
Als coach word ik overigens vaak gevraagd voor de begeleiding van medewerkers in de eerste maanden na hun promotie. Waar Peter Principle namelijk aan voorbij gaat, is dat mensen zich zeker nog kunnen ontwikkelen en nieuwe competenties kunnen leren. En dat is precies mijn werk…
Interessant artikel? Lees dan ook:
- Waarom een training soms niet werkt (en wat je dan kunt doen)
- Het verschil tussen de ideale en de gemiddelde medewerker
- Drie manieren om je medewerker aan te sturen
Hartelijke groeten,
Eric Bogers
Dit is een eerdere nieuwsmail van Eric Bogers. Wil je elke maand nieuwe tips en inzichten voor leidinggevenden en professionals, meld je dan aan (geen spam, afmelden op elk moment mogelijk).